彼得原理（2/2）

边，就会发现许多人似乎都不知道他们的专职何在，因而也都不能尽到工作上的职责，到处是贪污的法官、头脑不清的律师、文笔不通的作家以及连拼音都会出错的语文老师。　　每个组织总有许多人无法胜任他们的工作。例如，一位校长关心的主要问题竟然是：所有窗帘要高度一致，教室必须保持安静以及禁止任何人践踏或靠近花圃。除此之外，我们可以看到优柔寡断的政客装腔作势，俨然是果决刚毅的政治家；自命消息可靠的权威人士，到头来将过错归咎于难以把握的情况；懒散而傲慢的公务员不计其数；军事将领以豪壮的措辞掩饰行为的怯懦……　　每个现代的层级组织制度都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。总是从下面补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。假如有足够的时间和足够的阶层，那每个阶层的职位终将由不胜任的员工所占据，同时每个员工终将晋升到自己不胜任的阶层，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。　　对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，彼得原理要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。　　要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。　　对个人来说，彼得原理的启示在于：不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。