可能性问题（1）（2/2）
《企业决策管理: 制定成功决策的10个关键步骤》作者：[美]耶茨 2017-02-07 11:09
方带来哪些可能的结果，也就是可能性Ｐ。在这个过程中，可以应用第５章提到的产生可选方案的方法，如头脑风暴法。决策者应用先提出的方案的可能结果来拓宽决策的目标，比如，减小出现他们所考虑到的问题的可能性。然后他们再制定出可以满足拓宽以后的目标的方案Ｏ，同样也可以应用第５章的方法。决策者重复执行ＯＰＯ循环，直到这一过程中不再出现值得担忧的可能性问题。这时，他们就得到了不仅满足了原来目标，同时也避免了不良后果的方案。
ＯＰＯ循环显然可以使安全储备银行避免上述危机。也许在第一次循环中就会有人提出：“我们不能指望所有的顾客在收到了我们的信之后，就会在一定的日期以前更换手中的卡。我们必须确保到期日是我们的营业日。”
自然突发事件
回忆一下你在取得公司的当前职位以前所参加的面试。如果你的经历和大多数人一样，面试就像是日常聊天（“一路上怎么样？”“你为什么对我们公司感兴趣？”“你也喜欢攀岩？”“从现在开始工作５年，你觉得怎么样？”），那么你的老板能够雇用到你真是幸运，因为这种聊天式的面试在预测一个人的工作表现时极其不准确。１通过可能性问题你很容易就可以理解这一点。
新员工在工作岗位上的一系列行为无论好坏都会影响公司的效益。经理们应该提前了解这种情况，但是经理们在面试员工的时候却没有问应试者在特定情形下将会怎么做，因此也就没有得到相关的信息。这是因为普通谈话过程是随机的，谈话的话题经常从这一个变为另一个，这样的面试就会导致面试官忽略了应试者是否适合该工作的关键信息（“我们并不知道他会那么做！”）。这就是由自然突发事件导致的注意力变向，就像日常谈话中我们经常遇到的很有意思的，但是却毫不相关的话题转移一样，这些话题的转移就像氖气灯一样，意味着在说：“看这里！”
清单是解决这类暂时疏忽问题的好方法。这也是“结构性面试”的基本思想，在结构性面试中，面试官要按照事先准备好的问题来面试应试者，这些问题经过精心设计以确定应试者在特定的情况下将会如何行动（“你能不能给我讲一个你在……方面的例子？” 。研究表明，结构性面试比传统的谈话式面试更有效。２
和谈话跑题不一样，一些导致自然突发事件的诱因具有一定的战略目标。例如：卖主为你的公司提供的建议书一定会有目的地强调卖主的优势。如果文件中提到了卖主的劣势，那么很可能他们会被拒绝。因此，如果卖主的建议书被接受了，你的公司的经理很可能根本不会想到这样的劣势会给公司带来什么问题。原来我们提到的“３＋规则”要求经理在选定某种建议以前，一定要至少考虑过其他两种建议。其他的卖主也一定有自己的优势。他们的建议书可能会引起我们对可能影响公司利益的其他问题的考虑，因此减少暂时疏忽问题需要注意自然突发事件。
当前需要
决策者有时会忽略一些可能的结果，是因为这些结果必须经过一段时间以后才会浮出水面。例如一个个人问题的例子，一名年轻的经理找到了一份新工作以后马上买了一幢十分符合他现在需要的房子。３年以后他发现，这套房子对于他和他的新婚妻子来说太小了，而且房子的设计不容许扩充。而且，他得知历史上邻近地区的房子升值的机会很少，所以如果搬家的话，将会损失一大笔钱。所有这些事情发生的可能性本来都可以提前预见到，但是这位年轻的经理在买房子的时候，却没有想到这些问题。
有两种决策习惯可以避免发生这种基于当前需要的暂时性疏忽问题。第一，就是向前看的习惯。例如，在公司内部建立起这样的习惯，也就是说在重要的非常规决策最后决定前，一定要有人问一问大家：“在签署以前，让我们大家问一问自己这种做法１年以后对我们来说意味着什么？５年以后意味着什么？”第二，就是要有问一问自己“接下来会发生什么”的习惯，也就是搞清楚随着时间的推移有什么结果会逐渐浮出水面。比如你在一家规范化的公司工作，为什么在一个重要的非常规决策决定以前总会有人说：“在决定以前，让我们问一下接下来会发生什么事情？如果这些可能的事情发生了，那么将会产生什么我们必须注意的问题？如果这些事情发生了，接下来又会发生什么事？”
ＯＰＯ循环显然可以使安全储备银行避免上述危机。也许在第一次循环中就会有人提出：“我们不能指望所有的顾客在收到了我们的信之后，就会在一定的日期以前更换手中的卡。我们必须确保到期日是我们的营业日。”
自然突发事件
回忆一下你在取得公司的当前职位以前所参加的面试。如果你的经历和大多数人一样，面试就像是日常聊天（“一路上怎么样？”“你为什么对我们公司感兴趣？”“你也喜欢攀岩？”“从现在开始工作５年，你觉得怎么样？”），那么你的老板能够雇用到你真是幸运，因为这种聊天式的面试在预测一个人的工作表现时极其不准确。１通过可能性问题你很容易就可以理解这一点。
新员工在工作岗位上的一系列行为无论好坏都会影响公司的效益。经理们应该提前了解这种情况，但是经理们在面试员工的时候却没有问应试者在特定情形下将会怎么做，因此也就没有得到相关的信息。这是因为普通谈话过程是随机的，谈话的话题经常从这一个变为另一个，这样的面试就会导致面试官忽略了应试者是否适合该工作的关键信息（“我们并不知道他会那么做！”）。这就是由自然突发事件导致的注意力变向，就像日常谈话中我们经常遇到的很有意思的，但是却毫不相关的话题转移一样，这些话题的转移就像氖气灯一样，意味着在说：“看这里！”
清单是解决这类暂时疏忽问题的好方法。这也是“结构性面试”的基本思想，在结构性面试中，面试官要按照事先准备好的问题来面试应试者，这些问题经过精心设计以确定应试者在特定的情况下将会如何行动（“你能不能给我讲一个你在……方面的例子？” 。研究表明，结构性面试比传统的谈话式面试更有效。２
和谈话跑题不一样，一些导致自然突发事件的诱因具有一定的战略目标。例如：卖主为你的公司提供的建议书一定会有目的地强调卖主的优势。如果文件中提到了卖主的劣势，那么很可能他们会被拒绝。因此，如果卖主的建议书被接受了，你的公司的经理很可能根本不会想到这样的劣势会给公司带来什么问题。原来我们提到的“３＋规则”要求经理在选定某种建议以前，一定要至少考虑过其他两种建议。其他的卖主也一定有自己的优势。他们的建议书可能会引起我们对可能影响公司利益的其他问题的考虑，因此减少暂时疏忽问题需要注意自然突发事件。
当前需要
决策者有时会忽略一些可能的结果，是因为这些结果必须经过一段时间以后才会浮出水面。例如一个个人问题的例子，一名年轻的经理找到了一份新工作以后马上买了一幢十分符合他现在需要的房子。３年以后他发现，这套房子对于他和他的新婚妻子来说太小了，而且房子的设计不容许扩充。而且，他得知历史上邻近地区的房子升值的机会很少，所以如果搬家的话，将会损失一大笔钱。所有这些事情发生的可能性本来都可以提前预见到，但是这位年轻的经理在买房子的时候，却没有想到这些问题。
有两种决策习惯可以避免发生这种基于当前需要的暂时性疏忽问题。第一，就是向前看的习惯。例如，在公司内部建立起这样的习惯，也就是说在重要的非常规决策最后决定前，一定要有人问一问大家：“在签署以前，让我们大家问一问自己这种做法１年以后对我们来说意味着什么？５年以后意味着什么？”第二，就是要有问一问自己“接下来会发生什么”的习惯，也就是搞清楚随着时间的推移有什么结果会逐渐浮出水面。比如你在一家规范化的公司工作，为什么在一个重要的非常规决策决定以前总会有人说：“在决定以前，让我们问一下接下来会发生什么事情？如果这些可能的事情发生了，那么将会产生什么我们必须注意的问题？如果这些事情发生了，接下来又会发生什么事？”