第十四章 学习博弈——及时充电，让脚步跟上时代（6）（2/2）

对高学历越来越看重，本科生比比皆是，研究生越来越多，很多企业在招聘时都以学历挑选人员。然而，高学历并不代表高能力，知识分子未必是“能力分子”，选拔人才、提拔人才时更要注重其实践能力。

    在一些媒体的招聘启示上，我们有多少人对一些著名公司开出的条件摇头叹息？其实在他们内部，到底是什么样的状况呢？据我所知，在可口可乐的销售部门中，一些区域经理和大区经理只有高中或者中专学历，他们都是从基层一步步做到管理层的。还有些主管级的人员，甚至学历在高中以下，但是在销售工作中，他们是无可质疑的销售精英。他们并不是按照一般的招聘程序被聘用的，而是通过最简单原始的办法：朋友介绍。

    索尼企业能取得今天这样的成就，当然要首推其创始人盛田昭夫的功劳。世界上很多机构都在调查和研究索尼的成功秘诀，盛田昭夫也曾经写过一本总结自己管理经验的书：《让学历见鬼去吧》。他在这本书中这样说道：“我想把索尼企业所有的人事档案全部烧毁，以便在企业里杜绝学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实践了，此举促使一大批人才脱颖而出。

    西武企业集团是日本的一个经营饭店、铁道、百货等服务行业的庞大企业组织。西武集团经理堤义明被松下幸之助誉为“日本服务第一人”。西武集团成功的原因与堤义明独特的用人之道密不可分。

    西武集团聘用新职员有一个显著特点，就是大学毕业者和高中程度的人都有同等机会成为西武的职员。堤义明从来就反对迷信一纸文凭的“学历信仰症”，他手下很多高层经理都没有学历，却有学识、诚意和人格，但是他也并不反对聘用有学历、学识和教养的专家。