第十章 时刻关注下属的内心活动（6）（2/2）
《读人术》作者：秦轲 2017-02-11 10:30
反馈个人意见和建议的平台，也没有一个有效地解释企业内部决策、管理工作动机、目的、方法的渠道，就会使下属的不满和怨气越聚越多，越积越重，直到企业发生严重的管理危机。因此，“偶尔听听下属的抱怨”不失为一种很明智、很可取的化解下属矛盾的好方法。
不要让你的员工有抱怨，更不要积怨。一旦注意到下面有不满情绪，就要想办法让他们的想法表达出来，否则，这种不满积累到一定程度，就会在某一个时刻，给公司造成难以弥补的损失。
当然，“偶尔听听下属的抱怨”说起来容易，做起来很难。这需要企业领导态度诚恳，能够侧耳倾听来自基层的不同意见，甚至是批评意见，而不是走走形式，做做样子。
通常情况下，下属产生抱怨的内容主要有三类：一是薪酬；二是工作环境；三是同事关系。那么作为领导和管理人员该如何对待并及时处理下属的抱怨呢？以下几个方面值得参考——
第一，要乐于接受抱怨。
抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这些听众往往又是抱怨者最信任的那部分人。作为领导，只要下属愿意在你面前尽情发泄抱怨，你的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了他的信任。
第二，要尽量了解抱怨的起因。
没有谁会无缘无故地抱怨，下属心存抱怨，就说明肯定是企业的哪个方面出现了问题。领导这时候要尽可能地去了解下属抱怨的起因，了解了这些才能为后面的解决问题打下基础。
比如，某领导发现下属的绩效有滑坡的趋势，就与其进行了如下的对话：
上司：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
上司：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
上司：听起来你好像有些怨气。
下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的沟通方案。
第三，要注意平等沟通。
事实上许多的抱怨是针对小事，或者针对不合理不公平，它来自下属的习惯或敏感。对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。
不要让你的员工有抱怨，更不要积怨。一旦注意到下面有不满情绪，就要想办法让他们的想法表达出来，否则，这种不满积累到一定程度，就会在某一个时刻，给公司造成难以弥补的损失。
当然，“偶尔听听下属的抱怨”说起来容易，做起来很难。这需要企业领导态度诚恳，能够侧耳倾听来自基层的不同意见，甚至是批评意见，而不是走走形式，做做样子。
通常情况下，下属产生抱怨的内容主要有三类：一是薪酬；二是工作环境；三是同事关系。那么作为领导和管理人员该如何对待并及时处理下属的抱怨呢？以下几个方面值得参考——
第一，要乐于接受抱怨。
抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这些听众往往又是抱怨者最信任的那部分人。作为领导，只要下属愿意在你面前尽情发泄抱怨，你的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了他的信任。
第二，要尽量了解抱怨的起因。
没有谁会无缘无故地抱怨，下属心存抱怨，就说明肯定是企业的哪个方面出现了问题。领导这时候要尽可能地去了解下属抱怨的起因，了解了这些才能为后面的解决问题打下基础。
比如，某领导发现下属的绩效有滑坡的趋势，就与其进行了如下的对话：
上司：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
上司：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
上司：听起来你好像有些怨气。
下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的沟通方案。
第三，要注意平等沟通。
事实上许多的抱怨是针对小事，或者针对不合理不公平，它来自下属的习惯或敏感。对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。