第九章 团队管理——激情、才华、智慧、凝聚力，一个不能少（4）（2/2）

理流程，包括岗位工作流程、部门配合、管理制度等。

    做调查问卷时，先学会“理”好事情，从员工的谈话中发现问题后，归类、总结，提出针对性解决方案。理清楚了事情，有了头绪，才能“管”好事情。不能因为一些个案，就被假象迷惑，乱做决定。

    比如，一个已被竞争对手暗中挖角的员工，人力资源部门在做调查时，听到他说嫌工资待遇不高，就认为这是普遍问题，就建议老板给那名员工所在的部门涨工资。可涨完工资后才发现这名员工还是跳了槽。出现这种现象，老板自然很不满意，其主要原因，还是人力资源部看不清大局，以偏概全。

    在与员工单独沟通时，如果事先准备好了沟通内容，大体可按事先设定内容进行，但不能囿于设定的内容，而要根据员工现场表现，灵活应对。如果发现员工存在负面情绪，要及时预警，找到解决或疏导问题的办法，不要等着用培训的方式来化解。

    2深度分析，环环相扣

    员工沟通及调查问卷做好后，就要开始设计培训课程。一个成功的内训要有启、承、转、合四大过程，整个过程环环相扣，逐一递进。

    启——直入主题。针对销售部门存在的问题做全面分析，从而把存在的问题和要培训、学习的原因找出来。

    承——从解决方案入手。营销总监应要求培训师指出营销总监成功或不足的原因，引导学员充分讨论、研究。要让培训师把营销总监的实践经验，其他企业的先进做法、成功方法、工具等教给学员。

    转——要求培训师引领员工讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、答疑、提问、作业、演讲辩论、座谈、游戏、故事等，找出符合员工个性特色的解决方法，并基本形成对培训内容付诸工作行动的共识和信心。

    合——随着培训的结束，学员就目前面临的困惑或问题寻找比较清晰的解决思路、方法和工具，营销总监要和人力资源部门合作，督促协助学员，开始着手将培训理念与方法运用到管理和工作实践之中。